Embora o termo bullying no trabalho seja utilizado para descrever comportamentos de humilhação e intimidação, o Ministério Público do Trabalho (MPT) explica que essas situações costumam ser tratadas, no ambiente profissional, como assédio moral ou violência psicológica no trabalho.
O tema ganhou ainda mais relevância diante do número de denúncias registradas pelo MPT. Somente no primeiro semestre de 2026, foram contabilizados 17.590 relatos de violência e assédio no trabalho, quantidade superior às 16.541 denúncias registradas durante todo o ano de 2024.
LEIA: Assédio eleitoral no trabalho: TST lista práticas comuns para pressionar trabalhadores
O que pode ser considerado bullying no trabalho?
No ambiente profissional, situações de bullying podem envolver comportamentos que humilham, constrangem, intimidam, isolam ou desrespeitam trabalhadores. Essas práticas podem atingir a dignidade da pessoa e prejudicar suas condições de trabalho.
De acordo com o coordenador nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho, Igor Sousa Gonçalves, o assédio moral não ocorre necessariamente entre chefe e subordinado.
A violência pode acontecer entre trabalhadores que ocupam o mesmo nível hierárquico e também pode partir de subordinados contra gestores.
Independentemente de quem pratique a conduta, a empresa tem a responsabilidade de prevenir, investigar e adotar medidas para impedir que comportamentos abusivos continuem.
O que diz a Justiça do Trabalho sobre bullying?
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) informou que não existe uma jurisprudência consolidada especificamente sobre bullying no ambiente profissional.
Apesar disso, decisões analisadas pelo próprio tribunal identificam situações relacionadas ao bullying sob a perspectiva do assédio moral.
Os julgamentos também reforçam a responsabilidade do empregador de prevenir e combater comportamentos abusivos no ambiente de trabalho. Quando a empresa se omite diante de situações humilhantes, discriminatórias ou hostis, pode haver responsabilização e possibilidade de indenização por danos morais.
Por isso, denúncias recebidas pela organização devem ser apuradas, com adoção de medidas para interromper as condutas abusivas e responsabilizar os envolvidos.
Quais são os sinais de alerta no ambiente de trabalho?
A identificação da violência psicológica exige atenção não apenas aos episódios explícitos de agressão, mas também a mudanças no comportamento dos trabalhadores e na própria organização.
Entre os sinais que podem indicar problemas estão:
• aumento do absenteísmo;
• afastamentos relacionados a transtornos mentais;
• crescimento de pedidos de demissão ou transferência;
• apresentação frequente de atestados médicos;
• presenteísmo, quando o trabalhador permanece trabalhando mesmo sem estar em boas condições de saúde;
• aumento de relatos de assédio moral e discriminação;
• conflitos recorrentes entre trabalhadores;
• denúncias registradas em canais internos ou pela CIPA.
Segundo o especialista em Segurança do Trabalho, Ricardo Carlos Pinto, a prevenção precisa considerar também os fatores psicossociais e organizacionais do trabalho.
Nesse acompanhamento, podem ser utilizados questionários psicossociais, entrevistas individuais e grupos focais. Também é importante observar aspectos como metas, ritmo de trabalho, jornadas, pausas e quantidade de trabalhadores nas equipes.
As inspeções tradicionais de Segurança do Trabalho continuam sendo importantes, mas, segundo Pinto, não conseguem identificar sozinhas todos os fatores relacionados à violência psicológica.
“As vistorias tradicionais verificam principalmente a conformidade com requisitos técnicos das Normas Regulamentadoras, enquanto a violência no trabalho geralmente tem origem em aspectos da organização do trabalho, da cultura organizacional e das relações interpessoais”, afirma.
Trabalhadores terceirizados também precisam ser protegidos
Segundo Ricardo Carlos Pinto, esses trabalhadores devem estar submetidos aos mesmos padrões de segurança, prevenção da violência e compliance aplicados aos empregados próprios.
A responsabilidade da empresa contratante, conforme a avaliação do especialista apresentada no texto, não termina no momento da contratação. É necessário estabelecer regras, acompanhar sua aplicação e verificar se os mecanismos de prevenção estão funcionando.
O que fazer diante de bullying ou assédio moral?
Trabalhadores que são vítimas ou testemunhas de situações de violência psicológica podem adotar algumas medidas para preservar informações sobre o ocorrido.
Sempre que possível, é importante guardar mensagens, e-mails, registros de conversas e informações sobre possíveis testemunhas. Esses elementos podem ajudar na comprovação dos fatos.
Também pode ser utilizado o canal interno de denúncia da empresa, desde que o trabalhador se sinta seguro para fazê-lo.
Outra possibilidade é procurar diretamente os órgãos responsáveis pela fiscalização e defesa dos direitos trabalhistas.
O silêncio dos colegas também pode agravar o sofrimento
Os efeitos de uma situação de violência no trabalho não atingem somente quem sofreu diretamente a agressão.
A psicóloga Amanda Amude explica que a reação dos colegas e da própria empresa pode influenciar a forma como a vítima vivencia o episódio.
Quando uma pessoa é humilhada ou hostilizada diante de outros trabalhadores e ninguém reage, ela pode interpretar o silêncio como falta de proteção ou apoio. Esse processo pode aumentar sentimentos de vergonha, abandono e isolamento.
A especialista chama esse fenômeno de vitimização secundária.
A ausência de reação, entretanto, nem sempre representa indiferença. Trabalhadores que testemunham situações de violência podem ter medo de sofrer retaliações, perder o emprego ou prejudicar a própria carreira.
Por isso, a existência de canais seguros de denúncia e uma cultura de prevenção são importantes para que trabalhadores possam relatar situações abusivas.
O que fazer depois de um episódio de violência?
Após um episódio grave de violência no ambiente profissional, a prioridade deve ser restabelecer a segurança dos trabalhadores.
Segundo Amanda Amude, isso inclui retirar as pessoas da situação de risco, comunicar claramente o que aconteceu, evitar a disseminação de rumores, oferecer acolhimento e identificar trabalhadores que possam estar mais vulneráveis.
Também é importante não pressionar funcionários a relatar imediatamente aquilo que presenciaram. O acolhimento deve respeitar a disposição de cada pessoa, evitando que trabalhadores tenham de repetir diversas vezes relatos potencialmente traumáticos.
O acompanhamento deve continuar depois dos primeiros dias. Entre os sinais que merecem atenção estão estresse agudo, insônia, culpa, medo, hipervigilância, luto e sintomas relacionados ao trauma.
A volta ao local onde ocorreu um episódio grave também pode exigir cuidados específicos, já que o ambiente pode reativar lembranças do ocorrido.
Para a especialista, oferecer atendimento psicológico sem modificar as condições que contribuíram para o problema pode não ser suficiente. A empresa também precisa avaliar suas práticas, lideranças e mecanismos de prevenção e denúncia.
Como funciona uma denúncia no Ministério Público do Trabalho?
O MPT atua em situações que possam representar violações coletivas dos direitos dos trabalhadores.
Depois que uma denúncia é recebida, o órgão realiza uma análise inicial. Caso sejam identificados indícios de irregularidades, pode ser aberta uma investigação.
Durante a apuração, podem ser solicitados documentos, colhidos depoimentos, realizadas inspeções e promovidas audiências com a empresa e outras pessoas envolvidas.
Se as irregularidades forem confirmadas, o MPT pode buscar uma solução extrajudicial, inclusive por meio de um Termo de Ajuste de Conduta (TAC). Nesse instrumento, a empresa assume compromissos para corrigir os problemas e evitar novas ocorrências.
Quando não há acordo ou as irregularidades continuam, o Ministério Público do Trabalho pode recorrer à Justiça por meio de uma Ação Civil Pública, buscando medidas de prevenção, correção e responsabilização.
Como denunciar bullying e assédio moral no trabalho?
O trabalhador pode recorrer a diferentes canais para registrar uma denúncia. Entre eles estão:
• Canal de Denúncias para Inspeção do Trabalho: plataforma online para denúncias relacionadas a questões trabalhistas;
• Fala.br: plataforma integrada de ouvidoria e acesso à informação da Controladoria-Geral da União;
• Central Alô Trabalho – 158: atendimento de segunda a sábado, das 7h às 22h, no horário de Brasília;
• Superintendências Regionais do Trabalho: unidades responsáveis por ações relacionadas às políticas públicas de trabalho nos estados;
• Ministério Público do Trabalho: órgão que recebe denúncias e atua no combate ao assédio moral nas relações de trabalho;
• Disque 100: serviço gratuito, disponível 24 horas por dia, para denúncias de violações de direitos humanos.
Ao registrar uma denúncia, é importante apresentar o máximo possível de informações sobre o caso. Detalhes sobre o que aconteceu, quem estava envolvido, quando os episódios ocorreram e quais elementos podem comprovar os fatos podem auxiliar na análise da situação.
Para o trabalhador: guardar provas pode ser importante
Em situações de bullying, assédio moral ou violência psicológica, preservar registros pode ajudar a demonstrar a ocorrência dos fatos. Mensagens, e-mails, registros de conversas e identificação de testemunhas estão entre os elementos que podem ser mantidos pelo trabalhador.
Além disso, diante de uma situação abusiva, é importante conhecer os canais de denúncia disponíveis e buscar ajuda quando houver segurança para isso.
O combate à violência no trabalho não depende apenas da reação à agressão. A prevenção, a apuração das denúncias e a criação de ambientes em que trabalhadores possam relatar problemas sem medo de retaliação também fazem parte da responsabilidade das empresas.
(Com informações de g1)
(Foto: Reprodução/Magnific)
