A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3) anulou a demissão por justa causa de um trabalhador acusado de apresentar um atestado médico adulterado. Para o colegiado, as provas não demonstraram intenção de enganar a empresa, obtenção de vantagem indevida ou prejuízo ao empregador.
O documento havia sido alterado pela filha do empregado, então com 10 anos de idade, que modificou o período de afastamento de três para sete dias porque desejava permanecer mais tempo com o pai. Apesar da rasura, o trabalhador respeitou o prazo original do atestado e retornou normalmente às atividades.
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Empresa alegou ato de improbidade
O trabalhador atuava desde agosto de 2016 em uma fábrica de embalagens localizada em Três Pontas, em Minas Gerais. A demissão ocorreu depois que ele entregou à empresa o atestado físico com o período de afastamento alterado.
Para a empregadora, a apresentação do documento rasurado caracterizaria ato de improbidade, uma das condutas que podem justificar a aplicação da justa causa, conforme o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O empregado, entretanto, afirmou que desconhecia a modificação. Segundo sua versão, a filha teria alterado o número de dias porque queria ficar mais tempo em sua companhia.
Na ação trabalhista, ele também ressaltou que não havia recebido advertências ou suspensões durante quase nove anos de contrato. Em primeira instância, a justa causa foi mantida, mas o trabalhador recorreu ao TRT-3.
Foto enviada pelo WhatsApp mostrou atestado sem rasura
Um dos principais elementos considerados pela 2ª Turma foi uma fotografia do atestado original enviada à empresa pelo WhatsApp no mesmo dia da consulta médica. Na imagem, o documento indicava corretamente o afastamento por três dias e não apresentava qualquer alteração.
Dessa forma, a empresa já sabia qual era o período recomendado pelo profissional de saúde antes de receber a versão física rasurada. Na avaliação da relatora, desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, a entrega posterior do papel atendia apenas a uma necessidade administrativa de arquivamento.
Por esse motivo, a alteração não teria capacidade de provocar prejuízo à empregadora ou ampliar indevidamente o afastamento. O tribunal também observou que a empresa não apresentou o atestado original durante o processo, juntando somente uma imagem da parte modificada.
O registro mostrava uma adulteração considerada grosseira, facilmente identificável. Essa circunstância reforçou a versão de que a modificação havia sido realizada por uma criança.
“O contexto fático demonstra que o empregado não tentou ludibriar o empregador, muito menos lhe causou prejuízo, nem obteve vantagem indevida. E assim, a versão apresentada pelo reclamante, de que a rasura foi feita por sua filha de 10 anos, que desejava sua companhia por mais tempo, ganha verossimilhança diante da ausência de proveito obtido pelo empregado e da crueza da adulteração, perceptível pelo mero exame visual.”, afirmou a relatora.
Retorno no prazo original afastou intenção de fraude
O comportamento do trabalhador após a consulta também foi determinante para a reversão da justa causa. Ele recebeu atendimento médico em 13 de fevereiro de 2025 e permaneceu afastado somente durante os três dias previstos no documento original.
Na semana seguinte o empregado retornou espontaneamente ao trabalho. Portanto, não utilizou os quatro dias acrescentados pela rasura e não obteve qualquer vantagem com a alteração.
Para o colegiado, a conduta demonstrou que o trabalhador não pretendia enganar a empresa. A ausência de benefício pessoal, somada à forma evidente da adulteração e ao envio antecipado da fotografia correta, deu credibilidade à explicação apresentada durante o processo.
A relatora considerou ainda que, mesmo na hipótese de a rasura ter sido feita pelo próprio empregado, as circunstâncias reduziriam a gravidade da conduta pela inexistência de prejuízo concreto e o longo histórico profissional sem punições disciplinares.
Empresa demorou 18 dias para aplicar a justa causa
A empresa levou 18 dias para aplicar a justa causa e não comprovou que, durante esse período, realizou uma investigação interna que justificasse a demora.
Para a relatora, o intervalo caracterizou perdão tácito. Esse entendimento é aplicado quando o empregador toma conhecimento de uma possível falta, mas demora injustificadamente para aplicar a penalidade.
A decisão também ressaltou que o poder disciplinar da empresa deve respeitar critérios como proporcionalidade, finalidade educativa e gradação das punições. No caso analisado, a empregadora aplicou diretamente a penalidade mais grave, sem considerar o histórico funcional do empregado e a inexistência de dano efetivo.
Ao acompanhar o voto da relatora, a 2ª Turma concluiu que a demissão foi excessiva. Com a decisão, a dispensa por justa causa foi convertida em demissão sem justa causa. A empresa deverá pagar as verbas rescisórias correspondentes, liberar as guias para saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, corrigir as informações na carteira de trabalho e indenizar o vale-transporte.
(Com informações de Migalhas)
(Foto: Reprodução/Magnific)
