A demissão por justa causa é a penalidade mais severa aplicada ao trabalhador e exige que a conduta seja suficientemente grave para romper a relação de confiança com o empregador. Dois casos recentes, envolvendo um funcionário afastado por atestado médico e uma técnica de enfermagem que gravou uma trend dentro de um hospital, reacenderam as dúvidas sobre os limites desse tipo de punição.
Em Santa Catarina, um trabalhador teve a justa causa mantida pela Justiça do Trabalho depois de ser flagrado dançando na Oktoberfest durante um período de afastamento médico. Em Goiás, uma técnica de enfermagem perdeu o emprego após gravar e publicar nas redes sociais um vídeo de uma trend dentro de um hospital.
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Os episódios demostram que nem sair de casa durante um atestado médico nem gravar um vídeo no trabalho resultam automaticamente em justa causa. A análise depende das circunstâncias, da gravidade da conduta, das provas existentes e de sua relação com as atividades profissionais.
Quando uma conduta pode resultar em justa causa?
A legislação trabalhista prevê diferentes situações que podem levar à demissão por justa causa, incluindo abandono de emprego, indisciplina, insubordinação, desídia, atos de improbidade e ofensas físicas ou à honra.
No entanto, uma irregularidade não significa necessariamente que o empregado possa ser dispensado imediatamente por justa causa.
De acordo com o professor de Direito do Trabalho Ricardo Calcini, a empresa precisa avaliar a gravidade do comportamento, reunir provas sobre o ocorrido e verificar se existe relação entre a conduta e o trabalho. A punição também deve ser proporcional à falta cometida.
“A empresa precisa comprovar que a conduta foi grave o suficiente para quebrar a relação de confiança com o trabalhador”, explica.
Em situações menos graves, podem ser aplicadas medidas como advertência ou suspensão. Já uma falta considerada suficientemente grave pode justificar a demissão diretamente, sem necessidade de punições anteriores.
O histórico profissional também pode ser considerado. Tempo de empresa e ausência de penalidades anteriores podem pesar na avaliação, enquanto advertências, suspensões e reincidência em comportamentos inadequados podem agravar a situação.
“Não basta provar que o empregado fez algo inadequado”, afirma a advogada trabalhista Zilda Ferreira.
Trabalhador de atestado pode sair de casa?
Estar afastado por atestado médico não significa necessariamente que o trabalhador precise permanecer em casa durante todo o período.
Segundo as informações apresentadas pelos especialistas, participar de uma festa, ir a um show ou realizar outra atividade de lazer não configura automaticamente motivo para demissão por justa causa.
O principal ponto é verificar se a atividade realizada é compatível com a doença ou lesão que motivou o afastamento e se respeita as recomendações médicas.
Assim, o problema não está simplesmente em sair de casa durante o atestado, mas em realizar uma atividade que possa ser incompatível com a condição de saúde ou prejudicar a recuperação.
Também devem ser considerados fatores como o tipo de doença ou lesão, a intensidade e a duração da atividade e possíveis consequências para a recuperação. A existência de indícios de fraude na obtenção ou utilização do atestado pode tornar a situação ainda mais grave.
Caso de trabalhador flagrado na Oktoberfest
No caso ocorrido em Santa Catarina, por exemplo, o conteúdo do processo apontou uma circunstância relevante: o atestado médico determinava repouso absoluto por 90 dias.
Seis dias depois de sofrer um acidente e fraturar o tornozelo, o trabalhador foi flagrado dançando na Oktoberfest. Na avaliação de Calcini, quando existe uma determinação expressa de repouso e o trabalhador realiza uma atividade incompatível com essa orientação, a conduta pode ser considerada grave e, conforme as circunstâncias, justificar a justa causa.
Gravar trend durante o expediente pode dar justa causa?
Gravar vídeos para redes sociais durante o horário de trabalho também não leva automaticamente à demissão por justa causa.
A situação pode gerar punição dependendo de fatores como tempo utilizado para a gravação, frequência da conduta, prejuízos ao trabalho, regras internas da empresa e histórico profissional do empregado.
“Um episódio isolado e de pequena gravidade normalmente não sustenta, sozinho, a justa causa”, afirma Zilda Ferreira.
A empresa também pode avaliar se existem normas específicas sobre o uso de celular durante o expediente e se o vídeo expôs informações confidenciais, clientes, colegas ou o ambiente profissional sem autorização.
O local onde a gravação foi realizada também pode ser relevante. Em um hospital, por exemplo, o conteúdo pode envolver questões relacionadas à privacidade de pacientes, à ética profissional e às normas da própria instituição.
Por isso, o uso do celular para fins particulares, quando não prejudica o trabalho, não é suficiente, por si só, para justificar a demissão por justa causa.
Comportamento fora do trabalho pode provocar demissão?
Em regra, a vida pessoal do empregado não pode ser controlada pela empresa simplesmente porque o empregador desaprova determinada atitude.
Existem, entretanto, situações em que uma conduta praticada fora do ambiente profissional pode ter consequências no emprego quando existe uma relação relevante com o trabalho.
Segundo Calcini, comportamentos que atinjam a imagem ou a reputação da empresa, envolvam ameaças ou violência contra colegas, superiores ou clientes ou provoquem uma quebra de confiança relacionada à função exercida, podem provocar demissão.
As redes sociais também podem entrar nessa análise. Para isso, é necessário verificar aspectos como autoria da publicação, data, contexto em que o conteúdo foi produzido, autenticidade e eventual alteração do material.
“Fotos e vídeos podem ser utilizados como prova, especialmente se publicados pelo próprio empregado”, confirma Zilda.
(Com informações de g1)
(Foto: Reprodução/Magnific)
