Comportamentos inadequados de gestores podem ser relativizados quando estão associados a bons resultados. É o que aponta uma pesquisa da CLA Brasil, que ouviu 303 profissionais em participação espontânea. Para 72,7% dos entrevistados, lideranças acabam adotando condutas inadequadas sob a justificativa de alta performance. Outros 71,8% percebem que situações abusivas são tratadas como normais diante da pressão por resultados.
A percepção revela um ambiente em que o desempenho pode acabar sendo colocado acima da maneira como trabalhadores são tratados. Gritos, cobranças excessivas, exposição de funcionários, ironias e humilhações podem ser tolerados quando o gestor é considerado importante para o alcance das metas.
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Alta performance não elimina comportamento abusivo
Segundo a especialista em investigações corporativas comportamentais, Mariana Rodrigues, a tolerância a condutas inadequadas pode criar uma cultura em que resultados funcionam como uma espécie de justificativa para atitudes abusivas.
“Existe um problema cultural quando a organização começa a enxergar o resultado como uma espécie de salvo-conduto para o comportamento. É a lógica de que ‘ele pode ser difícil, mas entrega’. O problema é que resultado não neutraliza conduta inadequada”, afirma.
Na avaliação apresentada pela especialista, gestores que alcançam metas podem conquistar maior influência dentro das empresas e serem vistos como profissionais difíceis de substituir. Com isso, trabalhadores passam a perceber que determinadas regras de comportamento podem ser aplicadas de maneira diferente dependendo da posição ou da capacidade de entrega do profissional.
O problema também pode se espalhar pela estrutura da organização. Quando a pressão excessiva parte dos níveis superiores e é reproduzida pelos demais gestores, comportamentos inadequados podem acabar sendo incorporados à rotina das equipes.
Abusos podem contribuir para a saída de trabalhadores
A pesquisa também mostra a percepção dos profissionais sobre os impactos desse modelo de liderança. Para 87,8% dos entrevistados, trabalhadores deixam seus empregos ou equipes porque não suportam a maneira como são tratados pelos gestores.
Embora uma liderança agressiva possa produzir resultados no curto prazo, o levantamento aponta que os efeitos negativos podem aparecer posteriormente, com perda de engajamento, aumento da rotatividade, afastamentos e redução da produtividade.
Outro impacto apontado é a perda de confiança. Quando os trabalhadores deixam de se sentir seguros para discordar, pedir ajuda ou informar problemas, a organização pode perder informações importantes para o próprio funcionamento.
Medo de retaliação dificulta denúncias de assédio
A pesquisa aponta ainda um obstáculo para o enfrentamento do assédio no ambiente de trabalho: o medo de sofrer consequências depois de denunciar.
Entre os entrevistados, 94,5% acreditam que existe receio de retaliação ao relatar situações de assédio. Embora 71,8% afirmem saber como fazer uma denúncia, apenas 52,9% dizem que atualmente teriam confiança para fazê-la.
Outros 29,4% responderam que talvez confiassem em denunciar, enquanto 17,6% afirmaram que não teriam confiança.
A existência de um canal de denúncia, portanto, não significa necessariamente que os trabalhadores se sintam protegidos para utilizá-lo. A principal dúvida, segundo a especialista, está nas possíveis consequências profissionais após o relato.
O receio pode envolver perda de oportunidades, isolamento, prejuízos na carreira ou a associação da pessoa denunciante à imagem de alguém considerado problemático.
Confiança na empresa influencia decisão de denunciar
Os dados indicam uma diferença expressiva entre trabalhadores que confiam na resposta da empresa e aqueles que não acreditam que os relatos serão tratados adequadamente.
Entre os profissionais que consideram adequada a reação da organização às denúncias, 87,5% afirmam que denunciariam uma situação de assédio. Já entre aqueles que não confiam na resposta da empresa, apenas 12,9% dizem que fariam a denúncia.
A diferença mostra que políticas internas precisam estar acompanhadas de confiança na aplicação das regras. Quando uma liderança considerada importante para os resultados é denunciada e não sofre consequências, ou quando quem relata o problema sofre mais impactos do que o acusado, a percepção de segurança tende a ser afetada.
“Quem não se adapta a esse modelo muitas vezes sai. Quem fica acaba entendendo que é assim que se lidera e repassa esse comportamento para a própria equipe”, explica a especialista.
Empresas já possuem políticas, mas aplicação ainda é desafio
O levantamento mostra que muitas organizações já contam com mecanismos formais para enfrentar situações de assédio e estabelecer padrões de conduta.
Segundo os entrevistados, 81,4% trabalham em empresas que possuem políticas relacionadas a assédio e comportamento. Além disso, 74,6% afirmam conhecer essas regras.
Os treinamentos também fazem parte da realidade de uma parcela significativa das organizações: 67,5% dos participantes dizem que suas empresas oferecem capacitações sobre o tema.
“A maior mensagem que uma empresa passa não está no treinamento nem no cartaz da parede. Está na forma como ela reage quando a denúncia envolve alguém importante para o negócio”, conclui Mariana Rodrigues.
(Com informações de g1)
(Foto: Reprodução/Magnific)
