Previsão do governo de criar 2 milhões de postos em 3 anos está longe de ser alcançada.
Desde a entrada em vigor da nova lei trabalhista, em novembro de 2017, até julho deste ano, foram criadas 101,6 mil vagas na modalidade de trabalho intermitente, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério da Economia. O número de postos gerados representa 15,4% do total de vagas criadas no período no país (660.390) – ou seja, quase uma em cada seis vagas criadas foi para a modalidade de contrato intermitente.
Ainda assim, até agora as contratações na modalidade estão bem abaixo da expectativa divulgada pelo governo na época da criação da modalidade, de criar 2 milhões de empregos em 3 anos, ou 55 mil vagas por mês. Enquanto isso, o país tem 12,6 milhões de pessoas desempregadas, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Desde a criação do trabalho intermitente, o saldo de vagas da modalidade foi positivo em todos os meses até agora – diferente do total de vagas formais, que chegou a registrar quedas bruscas em alguns momentos.
O contrato de trabalho intermitente é uma prestação de serviços em períodos alternados, e o trabalhador é remunerado de maneira proporcional, somente pelo período trabalhado. Além disso, a prestação de serviços esporádica deve ser registrada em carteira e há direitos trabalhistas previstos como férias e 13º proporcionais e depósito do FGTS (veja mais informações sobre direitos trabalhistas ao final da reportagem).
As empresas, no entanto, apesar de colocarem vários anúncios de vagas intermitentes em sites de emprego, preferem não falar sobre o assunto. A cautela vem do fato de a forma de contratação ainda gerar dúvidas e estar sendo contestada na Justiça. No Supremo Tribunal Federal (STF), por exemplo, há cinco ações diretas de inconstitucionalidade (ADIs) contestando a modalidade. Uma delas é da Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI), que representa 5 milhões de pessoas.
Na ação, a entidade alega que não há garantia de que o intermitente receberá o salário mínimo nem o equivalente ao recebido pelo funcionário da empresa. Por isso, a contratação seria uma forma de empregar mão de obra por um custo menor para realizar o mesmo trabalho dos demais.
A CNTI elenca ainda a necessidade de o trabalhador pagar a diferença ao INSS em caso de receber menos de um salário mínimo – o equivalente a 8% entre o salário recebido e o salário mínimo. “Caso o trabalhador não complemente a contribuição, o mês trabalhado não entra no cálculo para aposentadoria e ele também não terá direito a benefícios previdenciários”, afirma na ação.
Por outro lado, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) deu razão ao Magazine Luíza após o Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais considerar nulo o contrato intermitente de um assistente de loja da empresa. O entendimento do TRT de MG foi de que a contratação não deveria servir para atividades rotineiras e contínuas dentro de uma empresa, mas somente em caráter excepcional para não promover a precarização dos direitos do trabalhador.
Mas, para o TST, o trabalho intermitente assegura direitos básicos a trabalhadores que se encontram na informalidade, vivendo de “bicos”, sem carteira assinada e sem garantia de direitos trabalhistas fundamentais, além de combater o desemprego, por causa da flexibilização da forma de trabalho e de remuneração. “Não gera precarização, mas segurança jurídica a trabalhadores e empregadores, com regras claras, que estimulam a criação de novos postos de trabalho”, disse o tribunal na decisão.
A Magazine Luiza tem atualmente 4,2 mil pessoas contratadas no regime intermitente. “Elas são vitais para garantir que o nível de atendimento do Magazine Luiza permaneça alto, mesmo em eventos como Natal, Black Friday, dia dos pais ou promoções criadas pela empresa, quando o número de clientes nas lojas aumenta muito”, informa a empresa.
Segundo a varejista, a modalidade de contratação também é utilizada como banco de talentos. Cerca de 1,8 mil funcionários que entraram na empresa como intermitentes foram efetivados e contratados para cumprir a jornada clássica de 44 horas semanais.
Os setores de comércio e serviços respondem por 72% das vagas intermitentes abertas em 21 meses da lei trabalhista. O setor de serviços concentra a maior parte das vagas: 47% do total (47.661), seguida pelo comércio, com 25% (25.386) – veja no gráfico abaixo:
No entanto, empresas varejistas e de serviços como Renner, Grupo Big (Walmart), Caedu e Park Índigo, apesar de anunciarem vagas intermitentes em sites de emprego, preferem não falar sobre o assunto.
Direitos trabalhistas
Alternância de trabalho e valor pago
De acordo com a advogada Marcella Mello Mazza, do Baraldi Mélega Advogados, o trabalho intermitente não é contínuo, ou seja, há alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. Por isso, estão corretos anúncios de vagas que trazem ‘’ganho por hora’’ observando o valor da hora; ‘’período parcial’’, já que a modalidade não define carga mínima de horários; ‘’tipo de contrato CLT ou outros’’, com a modalidade de contratação especificada na carteira de trabalho; e ‘’salários a combinar’’, observando o valor mínimo da hora estabelecido pela lei.
Quando o anúncio traz ganhos por hora e logo abaixo dá o valor fechado, Marcella explica que é importante se certificar de que se refere à quantidade de horas que serão trabalhadas levando em conta o valor estipulado pela hora. “A lei determina que o valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou dos demais empregados do estabelecimento com a mesma função”, ressalta.
Pode haver também salário bruto mensal no anúncio, segundo Marcella, em caso de a prestação de serviço ser mensal. Caso o período seja de dias, horas ou semanas, é recomendado que isso esteja claro no anúncio da vaga ou no contrato celebrado com o empregado.
Para Pedro Mahin, advogado trabalhista e sócio do Mauro Menezes & Advogados, a periodicidade do pagamento pode ser semanal, quinzenal ou mensal, dependendo da regularidade das convocações para o trabalho. Ele ressalta que a CLT proíbe o pagamento de salário em módulo superior ao mensal, o que, evidentemente, se aplica ao contrato intermitente.
O empregado recebe após cada período de prestação de serviços a remuneração acrescida de férias mais 1/3 e 13º salário proporcionais. Além disso, a empresa deve fazer o recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS.
Jornada integral é permitida
O trabalhador em contrato intermitente pode fazer a jornada integral de 8 horas, segundo os especialistas.
“É aplicado o limite diário de 8 horas para a jornada de trabalho, sendo que o tempo que exceder esse teto deverá ser remunerado com o adicional de horas extras. O trabalho em período noturno, ainda que parcial, deverá ser remunerado com o acréscimo do adicional noturno”, diz Pedro Mahin.
O advogado trabalhista afirma que a carga horária de trabalho deve ser informada pelo empregador no momento da convocação, que deve ocorrer com pelo menos três dias de antecedência.
Intermitente não é temporário
A empresa mantém uma relação com o empregado intermitente que permite acioná-lo quando precisar dele. Essa convocação deve ser feita quando houver fluxo maior de trabalho na empresa e for necessário acréscimo de mão de obra. O profissional, então, presta serviços à empresa pelo tempo combinado, seja por horas, dias, semanas ou meses, diz a advogada Marcella.
A empresa pode contratar para trabalhar apenas aos finais de semana ou na última semana do Natal, por exemplo. Para Marcella, a alternância de períodos, com contrato celebrado por escrito contendo o valor da hora de trabalho e o pagamento ocorrendo ao final de cada prestação de serviço, não configura vínculo empregatício.
Pedro Mahin ressalta que a diferença do contrato temporário para o intermitente é que no primeiro caso o trabalho tem periodicidade regular, sem períodos de alternância. Os contratos temporários devem ser de até 6 meses, prorrogáveis por mais 3, sendo cumpridos de forma contínua pelos trabalhadores. Já no trabalho intermitente, o funcionário pode trabalhar alguns dias e voltar a prestar serviços após um intervalo – nessa modalidade de contratação, o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador.
Fonte: G1 – Marta Cavallini
