Quanto maior o cargo, maior a disparidade

Diferença na remuneração aumenta entre funcionários que têm maior qualificação; multinacionais trazem políticas de inclusão para o Brasil

Os menores salários das mulheres não são só uma de­sigualdade, mas também um paradoxo, diz Lais Abramo, da Cepal. Isso porque no Bra­sil elas são mais educadas dos que eles (segundo o últi­mo Censo, 12,5% das mulhe­res tem nível superior, contra 9,9% dos homens).

Abramo aponta causas pa­ra a diferença. Segundo ela, há “uma série de mitos e pre­conceitos”, como o de que os homens vestem mais a cami­sa da empresa e a de que elas se devotam mais à vida do­méstica do que à profissional.

Outro motivo que cita é a segmentação ocupacional — algumas profissões bem re­muneradas, como a de enge­nheiros, ainda são domina­das por homens.

Irene Natividad, da Cúpu­la Global das Mulheres, diz que a diferença de 14,38% apontada pelo Caged no sa­lário de admissão de homens e mulheres (veja mais abai­xo) é sintomática, já que esta é a base a partir da qual evo­lui a remuneração.

Para a professora Regina Madalozzo, do Insper, essa diferença de base tende so­mente a crescer conforme au­menta a qualificação.

Assim, quanto menor o ní­vel de educação dos trabalhadores, menor é a disparidade de salários entre os dois gé­neros. “Ao comparar traba­lhadores que têm ensino su­perior completo, a diferença [de remuneração] sobe para 40%>”, explica.

Outra causa por trás dessa distância, segundo a gerente do programa da ONU para mulheres no Brasil, Ana Ca­rolina Querino, é que as mu­lheres são mais vulneráveis ao movimento do mercado de demissões e recontratações com remunerações menores.

Também sintoma da dispa­ridade entre homens e mu­lheres no mercado de traba­lho são as salas de reunião dos conselhos administrati­vos das grandes empresas, majoritariamente ocupadas por homens.

Uma delas, Marília Rocca, do conselho do Santander Brasil, afirma que parte da ex­plicação está no histórico da entrada no mercado: como elas demoraram mais para fa­zer parte da população eco­nomicamente ativa, demo­ram mais para alcançar posi­ções de chefia.

A presença de mulheres em cargos mais altos pode ser aumentada por influência ex­terna —como multinacionais que trazem para as filiais do país políticas de inclusão.

Andrea Alvares, 43, é a di-retora geral de salgados da PepsiCo para a América do Sul e Caribe, o posto mais al­to da empresa no Brasil. Ela tem apenas colegas homens (seis ao todo) em cargos se­melhantes ou superiores.

Segundo Alvares, existem diretrizes da matriz para ins­talar programas de empode-ramento de mulheres na ope­ração.

Executivas se dividem sobre a adoção de cotas nos conselhos

O governo estuda uma me­dida para que as empresas te­nham uma cota mínima de mulheres em um lugar cen­tral das empresas: o conselho de administração.

A Secretaria de Políticas para as Mulheres não tem uma equipe para o assunto, mas avalia um pedido do Gru­po Mulheres do Brasil, lide­rado por Luiza Helena Traja-no, presidente do Magazine Luiza, sobre o tema.

Ela diz que levará o proje-to à presidente Dilma. O gru­po sugere como meta reser­var 15% das cadeiras.

“Fui patrona de uma tur­ma que formou executivas para conselhos e garanto que existe gente capaz. [Sem co­tas] vamos levar cem anos para termos 10%.”

Mas as cotas não são una­nimidade entre as mulheres. Marta Viegas, do Instituto Brasileiro de Governança Cor­porativa, diz ser contrária porque há risco de estigmati­zar as profissionais, que po­dem ser vistas como incom­petentes, e que a política cria­ria cargos laranjas, só para a empresa se adequar à lei.

No país, quem tem a maior porcentagem de mulheres no conselho é o Santander. De nove cadeiras, elas ocupam duas. Marília Rocca, uma de­las, diz que cotas podem des­valorizar a funcionária e que o banco fez um esforço volun­tário para ampliar a presen­ça feminina.

A segunda com a maior proporção é o Banco do Bra­sil Seguridade, que tem uma conselheira, a engenheira Isabel da Silva Ramos, em um quadro de cinco pessoas.

Ela levanta dúvidas sobre a proposta: “Eu queria ver as mulheres chegando lá por mérito e não por cota.”

O argumento é rebatido por Regina Madalozzo, do Insper: “Não há igualdade de condi­ções para chegar lá”. Para ela, um conselho mais diver­so daria atenção ao tema das oportunidades para mulhe­res, o que faz com que as co­tas se tornem prescindíveis depois de algum tempo.

Países como Alemanha e Noruega adotaram cotas. Is­rael e Áustria estabeleceram porcentagens mínimas em empresas públicas.

Fonte: Folha de São Paulo

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