Os benefícios como vale-refeição, vale-alimentação e plano de saúde têm ganhado espaço nas relações de trabalho, mas ainda geram dúvidas sobre sua obrigatoriedade e sobre os descontos permitidos no salário. Embora sejam cada vez mais valorizados por trabalhadores e empresas, a legislação estabelece regras específicas para sua concessão e uso.
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O que diz a legislação?
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as empresas não são obrigadas a oferecer esses benefícios, exceto quando previstos em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordos Coletivos. Na prática, isso significa que a concessão deixa de ser opcional e se torna obrigatória dentro de determinadas categorias.
Especialistas em gestão de pessoas apontam que, mesmo sem exigência legal, esses benefícios se tornaram ferramentas estratégicas para atrair e reter profissionais. Empresas que oferecem melhores condições costumam ter mais facilidade na contratação e menor rotatividade.
Vale-refeição e vale-alimentação
No caso do vale-refeição e do vale-alimentação, as regras estão ligadas ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). A legislação permite descontos no salário do trabalhador, desde que haja previsão em contrato ou autorização expressa. Ainda assim, o valor descontado não pode ultrapassar 20% da remuneração. Além disso, todos os descontos devem ser informados de forma clara no holerite.
O uso correto do benefício também é uma exigência legal. Valores destinados à alimentação devem ser utilizados exclusivamente para esse fim. O desvio dessa finalidade, como a compra de produtos não alimentícios ou a venda do benefício, pode levar a penalidades, incluindo demissão por justa causa, dependendo da gravidade e da reincidência.
Plano de saúde
Já em relação ao plano de saúde, regulamentado pela Lei dos Planos de Saúde, não há um limite fixo definido em lei para descontos salariais. Ainda assim, práticas comuns do mercado indicam que esses valores não devem ultrapassar cerca de 30% do salário líquido do trabalhador, de modo a não comprometer sua subsistência. Há também entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) de que a soma de todos os descontos não pode exceder 70% do salário base.
Outro ponto importante é que qualquer desconto relacionado ao plano de saúde precisa ser autorizado previamente pelo trabalhador, seja por cláusula contratual ou por adesão formal ao benefício.
Entre os modelos mais adotados está o sistema de coparticipação, no qual a empresa paga a mensalidade do plano e o funcionário arca com parte dos custos de consultas e procedimentos. Nesses casos, os percentuais podem chegar a até 40% por utilização, dependendo das regras estabelecidas. Já em planos sem coparticipação, a empresa assume integralmente os custos.
Procedimentos mais caros, como cirurgias, podem gerar impactos maiores no orçamento do trabalhador. Para evitar prejuízos financeiros excessivos, é comum que empresas permitam o parcelamento desses valores, garantindo que os descontos mensais permaneçam dentro de limites considerados razoáveis.
No cenário atual, a combinação entre regras legais e práticas de mercado evidencia que, embora não sejam obrigatórios em todos os casos, os benefícios têm papel central na relação entre empresas e trabalhadores. Ao mesmo tempo, o cumprimento das normas e a transparência nos descontos são fundamentais para assegurar equilíbrio e segurança nas relações de trabalho.
(Com informações de g1)
(Foto: Fernando Frazão/Agência Brasil)
