O novo livro dos professores da Universidade de Stanford Robert Sutton e Huggy Rao, The Friction Project: How Smart Leaders Make the Right Things Easier and the Wrong Things Harder, conta a história de dois funcionários que, quando pressionados para entregar uma lista de nomes para demissão, apresentam os próprios nomes. Os autores apresentam a decisão como um exemplo de “proteção”, em que os gestores “driblam e absorvem os problemas do alto escalão”.
A história é boa, mas antiga – o caso data de 1985. Os layoffs só haviam surgido como um fenômeno alguns anos antes, no final da década de 1970, e eram considerados sinal de uma empresa em sérias dificuldades.
Em 1979, menos de 5% das empresas da Fortune 100 anunciaram demissões, de acordo com estudos do sociólogo Art Budros. Mesmo na década de 1980, quando os cortes nos quadros de funcionários se tornaram mais comuns, os executivos que recorriam a eles eram chamados de “assassinos corporativos”.
Os tempos mudaram – para pior. Em 1994, quase 45% das maiores empresas dos Estados Unidos anunciaram demissões em massa. Na época, os cortes não eram mais um sinal de uma empresa com problemas. Havia se tornado uma prática de gerenciamento rotineira – e atualmente é ainda mais.
Uma rápida contagem dos cortes anunciados em 2023 sugere que 58% das empresas da Fortune 100 anunciaram demissões no período, incluindo o Citigroup (C), o Goldman Sachs (GS) e as gigantes da tecnologia Meta Platforms (META), Microsoft (MSFT) e Alphabet (GOOGL), controladora do Google. Outros 5% já anunciaram cortes de empregos no primeiro mês de 2024. Algumas dessas empresas também reduziram o quadro de funcionários em 2022 e 2021.
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Com os avisos de demissão tão comuns e aparentemente aleatórios, não é de se admirar que a Geração Z publique imagens de suas demissões no TikTok. A frequência dos layoffs convenceu uma geração de gestores de que não há outra maneira de fazer negócios e que cortes periódicos são necessários e até benéficos para as empresas. Mas não são.
As demissões regulares são um exemplo perfeito de uma prática comercial generalizada, porém profundamente corrosiva. Elas prejudicam as pessoas, as empresas e a sociedade. As pessoas demitidas passam por sofrimento psicológico e financeiro, é claro, mas também há custos para as organizações que demitem pessoas regularmente. Os gestores ficam mais preguiçosos em relação ao difícil trabalho de contratar, treinar e dar feedback – basta trazer um monte de novos funcionários e deixar que o RH corte aqueles que tiverem um desempenho ruim.
Entre os que não são demitidos, o moral e o engajamento diminuem e a rotatividade aumenta. Os pesquisadores estimam que esses efeitos perduram por cerca de três anos, quando provavelmente ocorrerá outra demissão em massa.
E o corte de funcionários raramente tem o efeito financeiro esperado. A lucratividade é prejudicada, bem como as medidas de inovação, qualidade e segurança.
Embora os investidores possam aplaudir as demissões que causam o aumento das ações por um ou dois dias, no longo prazo, as demissões estão associadas a preços de ações estáveis ou em declínio, principalmente quando não refletem uma mudança nas prioridades corporativas. Uma economia que se torna insensível às demissões em massa experimenta um declínio na confiança. “As demissões afetam a confiança ao romper a conexão entre o esforço e a recompensa”, como afirmam Sandra Sucher e Marilyn Morgan Webster, da Harvard Business School. O resultado é um profundo cinismo sobre o valor da lealdade.
Acredito que todo mundo entende que os funcionários com baixo desempenho podem ser demitidos ou que os funcionários que entram em conflito contínuo com seus chefes correm o risco de serem demitidos. No entanto, quando alguém trabalha com dedicação para a empresa por 20 anos e é demitido por um motivo vago como “reestruturação”, isso quebra o contrato psicológico entre empregadores e empregados.
No entanto as demissões se tornaram uma parte arraigada da economia. Hoje em dia, é difícil imaginar um gestor tomando uma atitude como a descrita no livro de Sutton e Rao. Quanto ao desenrolar do caso descrito, a empresa que desejava fazer as demissões logo vendeu sua pequena divisão para um executivo de tecnologia desempregado.
Os protagonistas da história são Ed Catmull e Alvy Ray Smith. As pessoas pelas quais eles lutaram tanto para proteger se tornaram a Pixar. O desempregado que comprou a equipe deles foi Steve Jobs, que pagou US$ 5 milhões por ela em 1986 e a vendeu para a Walt Disney (DIS) por mais de US$ 7 bilhões em 2006. Mas isso foi há muito tempo.
Em 2024, com sua empresa controladora novamente em dificuldades, a Pixar supostamente planeja fazer… layoffs.
Por Sarah Green Carmichael, colunista e editora da Bloomberg Opinion. Anteriormente, foi editora executiva da Harvard Business Review.
*Texto publicado originalmente em Bloomberg Línea
